SERIE: TALENTO ESTRATÉGICO
IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO DENTRO DE LAS EMPRESAS MODERNAS Y SU RELACIÓN CON EL ÁREA SECRETARIAL Y DE ADMINISTRACIÓN DE OFICINAS.
Hace un tiempo, Bill Gates, expresó ante un grupo de estudiantes de Negocios de la Universidad de Stanford, que -si en ese momento, 20 empleados específicos salieran de su empresa, Microsoft quebraría y él perdería gran parte de su fortuna- de esta manera quería él ilustrar ante estos jóvenes la importancia del Talento Humano calificado, para el éxito sostenido y sostenible de las empresas.
Al igual que Gates, muchos líderes empresariales dominicanos y de todo el mundo, han coincidido al expresar que el activo más importante con que cuentan sus empresas es, precisamente, el Talento Humano que las conforman; tanto es así, que esta premisa, junto a una correcta gestión administrativa y financiera, parecieran ser las características casi uniformes de todas las empresas de éxito.
Aún así, no deja de ser cierto, que aunque existe el impulso de contar con el personal idóneo para la ejecución efectiva de las funciones de cada puesto, y alcanzar así el logro de los objetivos, tanto operativos como estratégicos de la empresa; todavía podemos ver como hay organizaciones que funcionan dentro de sus áreas de ejecución sin una estructurada gestión de personal y peor aún, sin tener una idea mínimamente clara de su importancia.
Una de las áreas de trabajo que tiende a ser más subvalorada dentro de las empresas es el área secretarial, ya que muchos ejecutivos todavía consideran que la secretaria es simplemente un miembro del personal operativo cuyas funciones no repercuten directamente en el logro final de los objetivos de la empresa.
La experiencia dominicana nos ilustra en que muchos casos, basta con que una persona pueda contestar amablemente el teléfono y encender el computador, sin que ésta posea conocimientos formales en el área, para que sea contratada para realizar las funciones de secretaria. También sucede que cuando los ejecutivos necesitan de un personal, para asistirle directamente, que reúna una serie de requisitos y conocimientos específicos de la gestión de oficinas; contratan a un egresado de otra área, generalmente, Contabilidad, Administración, Economía o Mercadeo.
En la actualidad, cuando existen tantas empresas ofertando los mismos productos y/o servicios, los altos ejecutivos y líderes empresariales deben entender que todo aquello que les proporcione un elemento distintivo o de diferenciación les permitirá obtener ventajas competitivas sólidas frente a sus competidores y esto es algo que puede lograrse a través de una Gestión del Talento Humano mucho más efectiva.
Aunque actualmente, se están experimentando tantos cambios transcendentales y cuando las economías del mundo se enfrentan a grandes retos y transformaciones; todavía es muy común encontrar empresas en las que se considera a los empleados como simples instrumentos de producción, cuyo rendimiento se obtiene a través de la supervisión y control estrictos de cada uno de sus movimientos.
Parecieran no darse cuenta de que con este proceder mantienen un clima y conducta organizacionales característicos de principios del siglo pasado (1900-1950), cuando la organización era meramente industrializada; y lo que es peor, tampoco parecen entender que este comportamiento organizacional afecta el desempeño personal de los empleados y disminuye su capacidad de identificación con los objetivos de la empresa; al tiempo que aleja a las instituciones de la posibilidad de alcanzar un verdadero éxito sostenido, en los mercados actuales.
Pero, además, no es menos cierto, que muchos altos ejecutivos y líderes empresariales tienen ideas arcaicas preconcebidas en lo que se refiere a la formación y capacitación del personal, las que en su mayoría giran en torno conceptos financieros mal enfocados y entre las que se pueden mencionar:
1. Que ven en la formación del personal un gasto en vez de una inversión.
2. Prefieren no invertir en la formación y capacitación del personal ante la idea de poder estar preparando profesionales para el provecho de otros, porque tarde o temprano estos podrían irse al aceptar una oferta mejor.
3. Carecen de políticas claras en cuanto a los deberes y derechos de su personal, muchas veces alejándose de los planteamientos que ellos mismos tienen establecidos como su misión-visión-filosofía y/o valores.
4. Prefieren “ahorrarse” unos pocos centavos al contratar personal no calificado para ocupar puestos que consideran de “poca importancia estratégica”; sin detenerse a evaluar cómo estas acciones afectan el rendimiento general de sus empresas.
Es imprescindible que los ejecutivos y líderes empresariales actuales, entiendan que de nada sirve contar con los equipos más modernos del mercado, las mejores instalaciones físicas y la mejor tecnología de punta, si no se tiene el Talento Humano capacitado para hacer uso de estos recursos con la mayor eficacia y eficiencia posibles, garantizando el rendimiento y la rentabilidad requeridos por la empresa.
La Gestión del Talento Humano, actualmente, es uno de los puntos claves para el desarrollo y éxito de las empresas.
Es una gestión de personas y para las personas; las cuales mediante su interacción con los equipos y la tecnología; y el desarrollo de sus conocimientos a través de la formación, la capacitación y la experiencia son quienes van a proporcionar a las empresas las herramientas complementarias que éstas necesitan para alcanzar sus metas.
Al igual que Gates, muchos líderes empresariales dominicanos y de todo el mundo, han coincidido al expresar que el activo más importante con que cuentan sus empresas es, precisamente, el Talento Humano que las conforman; tanto es así, que esta premisa, junto a una correcta gestión administrativa y financiera, parecieran ser las características casi uniformes de todas las empresas de éxito.
Aún así, no deja de ser cierto, que aunque existe el impulso de contar con el personal idóneo para la ejecución efectiva de las funciones de cada puesto, y alcanzar así el logro de los objetivos, tanto operativos como estratégicos de la empresa; todavía podemos ver como hay organizaciones que funcionan dentro de sus áreas de ejecución sin una estructurada gestión de personal y peor aún, sin tener una idea mínimamente clara de su importancia.
Una de las áreas de trabajo que tiende a ser más subvalorada dentro de las empresas es el área secretarial, ya que muchos ejecutivos todavía consideran que la secretaria es simplemente un miembro del personal operativo cuyas funciones no repercuten directamente en el logro final de los objetivos de la empresa.
La experiencia dominicana nos ilustra en que muchos casos, basta con que una persona pueda contestar amablemente el teléfono y encender el computador, sin que ésta posea conocimientos formales en el área, para que sea contratada para realizar las funciones de secretaria. También sucede que cuando los ejecutivos necesitan de un personal, para asistirle directamente, que reúna una serie de requisitos y conocimientos específicos de la gestión de oficinas; contratan a un egresado de otra área, generalmente, Contabilidad, Administración, Economía o Mercadeo.
En la actualidad, cuando existen tantas empresas ofertando los mismos productos y/o servicios, los altos ejecutivos y líderes empresariales deben entender que todo aquello que les proporcione un elemento distintivo o de diferenciación les permitirá obtener ventajas competitivas sólidas frente a sus competidores y esto es algo que puede lograrse a través de una Gestión del Talento Humano mucho más efectiva.
Aunque actualmente, se están experimentando tantos cambios transcendentales y cuando las economías del mundo se enfrentan a grandes retos y transformaciones; todavía es muy común encontrar empresas en las que se considera a los empleados como simples instrumentos de producción, cuyo rendimiento se obtiene a través de la supervisión y control estrictos de cada uno de sus movimientos.
Parecieran no darse cuenta de que con este proceder mantienen un clima y conducta organizacionales característicos de principios del siglo pasado (1900-1950), cuando la organización era meramente industrializada; y lo que es peor, tampoco parecen entender que este comportamiento organizacional afecta el desempeño personal de los empleados y disminuye su capacidad de identificación con los objetivos de la empresa; al tiempo que aleja a las instituciones de la posibilidad de alcanzar un verdadero éxito sostenido, en los mercados actuales.
Pero, además, no es menos cierto, que muchos altos ejecutivos y líderes empresariales tienen ideas arcaicas preconcebidas en lo que se refiere a la formación y capacitación del personal, las que en su mayoría giran en torno conceptos financieros mal enfocados y entre las que se pueden mencionar:
1. Que ven en la formación del personal un gasto en vez de una inversión.
2. Prefieren no invertir en la formación y capacitación del personal ante la idea de poder estar preparando profesionales para el provecho de otros, porque tarde o temprano estos podrían irse al aceptar una oferta mejor.
3. Carecen de políticas claras en cuanto a los deberes y derechos de su personal, muchas veces alejándose de los planteamientos que ellos mismos tienen establecidos como su misión-visión-filosofía y/o valores.
4. Prefieren “ahorrarse” unos pocos centavos al contratar personal no calificado para ocupar puestos que consideran de “poca importancia estratégica”; sin detenerse a evaluar cómo estas acciones afectan el rendimiento general de sus empresas.
Es imprescindible que los ejecutivos y líderes empresariales actuales, entiendan que de nada sirve contar con los equipos más modernos del mercado, las mejores instalaciones físicas y la mejor tecnología de punta, si no se tiene el Talento Humano capacitado para hacer uso de estos recursos con la mayor eficacia y eficiencia posibles, garantizando el rendimiento y la rentabilidad requeridos por la empresa.
La Gestión del Talento Humano, actualmente, es uno de los puntos claves para el desarrollo y éxito de las empresas.
Es una gestión de personas y para las personas; las cuales mediante su interacción con los equipos y la tecnología; y el desarrollo de sus conocimientos a través de la formación, la capacitación y la experiencia son quienes van a proporcionar a las empresas las herramientas complementarias que éstas necesitan para alcanzar sus metas.
