miércoles, diciembre 27, 2017
domingo, diciembre 03, 2017
martes, octubre 31, 2017
jueves, octubre 05, 2017
viernes, septiembre 29, 2017
miércoles, septiembre 27, 2017
lunes, septiembre 25, 2017
GESTIÓN DEL COMPROMISO
ACTIVIDADES
DE INTEGRACIÓN
“El arte de dirigir en el mundo de la
empresa, no se trata de conseguir que la gente haga lo que debe hacer, sino
conseguir que la gente quiera hacer lo que debe hacer”.
Tomás Pereda, Hertz
Las empresas organizadas definen en sus Políticas y Manuales de Procedimientos para la Gestión Humana, todas aquellas actividades que podrían realizarse
como parte de sus Programas de Gestión
del Compromiso y del Conocimiento.
Actividades de Integración y la Gestión del Compromiso
El Salario es el motivador por
excelencia, a la hora de un colaborador decidir aceptar un puesto, en
determinada empresa. (Como la Gestión de Empresas es una función donde
intervienen factores de carácter bidireccionales), se entiende, además, que
este mismo elemento es uno de los incentivos más utilizados por las
Organizaciones, para captar el personal que necesitan.
Pero, una vez que este
colaborador ingresa a la Organización debe pasar por un procedimiento (Etapa de
Inducción) que le permita dar los primeros pasos para su integración a la
misma. En esta etapa, conocerá la
empresa, su departamento, los requisitos de su puesto, lo que se espera de él y
lo que recibirá a cambio de parte de la Organización.
Aquí, es cuando llega el “Momento
de Verdad” para ambas partes, donde lo que en un principio parecía una
excelente razón para ingresar a la misma – ya no lo es tanto como para
permanecer en ella – y por otro lado, para la Organización – lo que me parecía
un excelente incentivo para captar el colaborador que entiendo necesito, ahora
no resulta suficiente para retenerlo.
Todo buen ejecutivo entiende la
necesidad de mantener sus buenos colaboradores, no sólo por las razones lógicas
que saltan a primera vista, sino también porque, aunque la rotación es
necesaria para mantener el flujo de innovación y actualización, una alta tasa de movilidad y rotación,
repercute negativamente en el Clima Organizacional y puede generar, ente otras
cosas:
- Elevados gastos como fruto de, constantemente, estar en proceso de Reclutamiento y Contratación;
- Gastos elevados como resultado de programas de entrenamiento y capacitación para la adecuación y adaptabilidad de los nuevos colaboradores;
- Un ambiente de trabajo inestable;
- Surgimiento de conflictos y crisis de comportamiento laboral.
Es en este momento, cuando las Organizaciones
empiezan a hacer uso de una serie de estrategias administrativas que le
permitan no sólo retener el personal idóneo para el alcance de sus objetivos,
sino también, crear un ambiente laboral más integrado y armónico.
Dentro de la Administración
Moderna, tenemos varias estrategias tendentes a facilitar el manejo de los
Recursos Humanos con el fin de crear el Clima Organización más idóneo para el
alcance de los objetivos propuestos, y entre estas está la Gestión del Compromiso.
La Gestión del Compromiso, consiste
en la integración de medidas
organizativas destinadas a crear las condiciones tendentes a la implicación y
alineación del trabajador con los valores de la organización, de manera que su
rendimiento vaya más allá de la noción estrictamente contractual de relación
laboral.
Para Pilar Jericó (La Nueva Gestión del Talento Humano-Construyendo
Compromiso), el resultado que se obtiene de la relación que se desarrolla
entre la capacidad de compromiso del profesional y las actuaciones de la
empresa, puede ser de tres tipos: Crecimiento,
Separación o Infidelidad (esta se refiere al hecho de que el colaborador
permanece en una compañía, pero pensando en otra)
A todas luces, el resultado
idóneo para ambas partes sería el del Crecimiento,
tanto del colaborador como de la organización.
Para que esto se logre, a través
de la Gestión del Compromiso, se utilizan una serie de programas de diversas
índoles, que buscan crear en el colaborador el sentimiento de pertenecer y
querer aportar valor, por medio de sus acciones. Pero esta es, sin lugar a dudas, una estrategia
bidireccional, ya que al tiempo que la empresa busca lograr una mayor
identificación de sus colaboradores, se compromete a proporcionarles un Salario Económico, previamente establecido
por contrato, y un Salario Emocional,
a través de una serie de incentivos
(Tangibles e Intangibles), los cuales estarán orientados a la satisfacción
de sus necesidades generales, dependiendo de la edad, aspiraciones
personales, profesionales, cantidad de
dependientes, sexo, niveles de estudio, etc.
Pero no sólo los Incentivos Programados contribuyen a la
creación de Compromiso, ya que recordemos que no estamos, únicamente, buscando que el colaborador quiera permanecer y
contribuir, sino también, que se
comporte, actúe y se interrelacione con sus compañeros de la manera más
positiva posible, apegado a los valores trazados por la Organización. Es aquí donde entran en juego, las
llamadas Actividades de Integración.
Estas consisten en una serie de actividades deportivas, culturales,
académicas, sociales y espirituales, que se desarrollan dentro de las
organizaciones, y cuyo principal
objetivo es la optimización del Clima Organizacional, pero que como resultado
de las mismas se logra:
- Su Identificación con la empresa: El colaborador desea permanecer en ésta y se convierte en su principal promotor y defensor.
- Tener un mayor rendimiento: Se enfoca en la realización de sus tareas haciéndolas de manera efectiva y eficiente; reduciendo al mínimo la producción de desperdicios.
- Su identificación con los objetivos programados: Este colaborador tiene alineados sus objetivos con los de la empresa; está consciente de que en la medida de que la organización alcance sus objetivos se garantiza la permanencia y sostenibilidad de la misma; lo que le permitirá a él alcanzar sus propios objetivos.
Estas actividades variarán de acuerdo a los objetivos que se
persigan y deberán responder, de igual forma, a las necesidades de los
colaboradores y de la empresa, al mismo tiempo; y van desde Actividades
Motivacionales hasta los Talleres de Desarrollo Personal-Profesional; entre los
que tenemos:
Como pueden inferir, estos son
sólo algunos ejemplos generales de la gran gama de Actividades de Integración
que podemos realizar para lograr el Compromiso de nuestros colaboradores y
sobre todo, crear un ambiente de trabajo sano, caracterizado por las buenas
relaciones interpersonales y la colaboración.
PÁGINAS QUE PUEDEN VISITAR
Les recomiendo visitar estas
páginas, para que observen todas las actividades y programas de integración que
se pueden realizar en nuestras Organizaciones.
Grupo Puntacana Careers https://www.facebook.com/Grupopuntacanacareers/
Ponte en comunicación con nosotros
Para Comentarios y Sugerencias, escríbenos al correo electrónico: officeadmagazine@gmail.com
viernes, septiembre 22, 2017
DIFERENCIA ENTRE FLEXIBILIDAD Y DESORDEN
Si bien es cierto que las
actuales tendencias en la organización y administración de empresas nos guían
hacia ambientes de trabajo y procesos de negocios más flexibles, no es menos
cierto que esto de ninguna manera debe tomarse como una invitación al desorden
y la desorganización.
Primero que nada y por un asunto
de simple cuidado con las funciones que son realizadas en una oficina; debemos
entender que un ambiente de trabajo desorganizado provoca toda una serie de desperdicios
que afectan directa e indirectamente el desempeño laboral del trabajador,
comprometiendo de forma negativa el logro de los objetivos estratégicos de la
organización; así como su propia salud.
Tan sólo para enumerar algunos
ejemplos tenemos que, un área de trabajo desorganizada:
- Compromete la seguridad de todos los clientes de la organización (externos-internos-mixtos);
- Genera altos costes en desperdicios económicos y procedimentales (se malgastan o mal utilizan los suministros, los equipos de oficina; el tiempo de ejecución de las tareas se duplica);
- Se tiende a no ponderarse el buen uso de los equipos y el mobiliario de oficina; lo que compromete la higiene ambiental de la organización y dentro de ésta, la salud del empleado (desconocimiento del uso apropiado de ciertos equipos y el mobiliario-vicios de posición durante las ejecuciones de tareas repetitivas, los cuales derivan en problemas de salud-desconocimiento de los beneficios directos que resultan de la correcta organización del área de trabajo).
Pero aún hay más, y éste, aunque
pueda catalogarse como un intangible cuyo valor real no puede ser cuantificado
en toda su extensión, cuando sus consecuencias son negativas afectan la
percepción que los clientes tienen de una determinada organización y su
credibilidad.
Para nadie es un secreto, el que
la credibilidad de una organización es relacionada directamente con la imagen
que proyectan sus empleados y el espacio donde desarrollan sus funciones.
Un espacio mal organizado o
desorganizado; personal desaliñado; mal presentado; confundido; inconsistente a
la hora de proporcionar informaciones; carente de los conocimientos básicos
sobre el manejo adecuado de sus equipos y el mobiliario que utiliza; deja la
impresión, en los clientes externos, de no estar capacitado para realizar las
funciones que le han sido asignadas y ésta es, quizás, una de las valoraciones
negativas más sensiblemente importante que podría sufrir una organización, en
los actuales momentos.
Perder la credibilidad de sus
clientes, en momentos de crisis económica y financiera como los actuales, puede
llevar a una organización al fracaso; el cual puede resultar irreversible si no
se toman a tiempo los correctivos de lugar.
Los fallos organizacionales
repercuten directamente en la efectiva y eficiente ejecución de todos los
procedimientos administrativo, productivos y de negocios; por lo que es
necesario saber discernir entre lo que es flexibilidad y desorden.
Cuando el desempeño de sus
empleados afecta, negativamente, el proceso de alcanzar de los objetivos que se
ha propuesto su organización; es momento de analizar ¿qué se está haciendo mal?
Las respuestas de ese análisis podrían sorprenderle y
resultar en que el fallo está en aspectos organizativos, fácilmente,
corregibles.
miércoles, septiembre 20, 2017
lunes, septiembre 04, 2017
miércoles, abril 26, 2017
martes, febrero 14, 2017
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