lunes, diciembre 21, 2009
martes, noviembre 24, 2009
viernes, noviembre 13, 2009
SERIE: TALENTO ESTRATÉGICO
Talento Humano
Todos los ejecutivos de éxito actuales, a la hora de preguntárseles ¿cuál ha sido un componente importante para el éxito en sus empresas?, responden prácticamente con la misma frase: “nuestro personal, es nuestro activo más importante”, convirtiéndola en un eslogan ampliamente mencionado, pero, según muestran los hechos, pocas veces entendido o realmente desarrollado.
Sin lugar a dudas, el Talento es la herramienta más importante con la que cuentan las empresas actuales para lograr el éxito; pero éste es pocas veces, apropiadamente, valorado o gestionado. El personal con talento, en sí mismo, es un elemento que agrega valor a las empresas.
Según Idalberto Chiavenato (2002), desde el 1990, cuando la sociedad y las empresas entraron a la Era de la Información; la Administración de los Recursos Humanos entró a la Era de la Gestión del Talento Humano.
Para él, al igual que muchos otros autores, la tecnología de la información había creado un nuevo sistema social y empresarial que hacía imprescindible, para su desarrollo, contar con individuos capaces.
Esta capacidad está basada en el desarrollo de todo el potencial personal que es posible alcanzar a través de su propia gestión y la de las empresas.
Podemos definir el Talento Humano de la Empresas como todos aquellos empleados/capital humano, que poseen conocimientos útiles para el logro de los objetivos de la misma.
A diferencia de los Recursos Humanos, cuando se habla de Talento Humano se tiene implícita la idea de que estos tienen una mayor capacidad de respuesta ante los sistémicos cambios que afectan a las empresas, lo mismo que una mayor capacidad para autogestionar el desarrollo de todo su potencial a través de la actualización permanente y la capacitación.
Debido a la importancia que estos tienen para las empresas, ésta tiene el compromiso de proporcionarles, mientras trabajan en ella, los medios para desarrollarse.
Sin lugar a dudas, el Talento es la herramienta más importante con la que cuentan las empresas actuales para lograr el éxito; pero éste es pocas veces, apropiadamente, valorado o gestionado. El personal con talento, en sí mismo, es un elemento que agrega valor a las empresas.
Según Idalberto Chiavenato (2002), desde el 1990, cuando la sociedad y las empresas entraron a la Era de la Información; la Administración de los Recursos Humanos entró a la Era de la Gestión del Talento Humano.
Para él, al igual que muchos otros autores, la tecnología de la información había creado un nuevo sistema social y empresarial que hacía imprescindible, para su desarrollo, contar con individuos capaces.
Esta capacidad está basada en el desarrollo de todo el potencial personal que es posible alcanzar a través de su propia gestión y la de las empresas.
Podemos definir el Talento Humano de la Empresas como todos aquellos empleados/capital humano, que poseen conocimientos útiles para el logro de los objetivos de la misma.
A diferencia de los Recursos Humanos, cuando se habla de Talento Humano se tiene implícita la idea de que estos tienen una mayor capacidad de respuesta ante los sistémicos cambios que afectan a las empresas, lo mismo que una mayor capacidad para autogestionar el desarrollo de todo su potencial a través de la actualización permanente y la capacitación.
Debido a la importancia que estos tienen para las empresas, ésta tiene el compromiso de proporcionarles, mientras trabajan en ella, los medios para desarrollarse.
SERIE: TALENTO ESTRATÉGICO
La Gestión del Talento Humano
El Talento Humano es uno de los elementos claves para que las empresas mantengan su nivel de competitividad; es por esto que éstas deben desarrollar una serie de estrategias para atraerlo, desarrollarlo y retenerlo.
Aunque el Talento Humano no se refleje en los Estados Financieros ni su valor pueda ser eficazmente medido o cuantificado; los resultados positivos finales obtenidos por la empresa, claramente reflejan la presencia de este componente.
Éste es un elemento creador de valor por excelencia, en cuanto no podría ser duplicado ni imitado; la única forma en que los competidores podrían adquirirlo serían llevándoselo de la empresa; por lo que su gestión adecuada es de gran importancia para asegurar su permanencia.
Los recursos valiosos son escasos, es por esto que para las empresas es de vital importancia contar con formas de descubrirlos y desarrollarlos; lo primero se logra a través del proceso de reclutamiento y selección, el cual deberá estar sustentado por un análisis profundo de las necesidades de la empresa y sus perspectivas a futuro; el segundo, se adquiere/proporciona a través de la experiencia, capacitación, educación y desarrollo dentro de la empresa.
La estructura empresarial, se está convirtiendo en un modelo mucho más interactivo y participativo; promoviendo una mayor socialización de su componente humano; lo cual, a su vez motiva el deseo en el personal calificado de compartir sus conocimientos, la empresa debe proponer las formas formales de desarrollarlo.
El que la empresa desarrolle una gestión del talento es lo que le permitirá identificar qué conocimientos y/o aptitudes le producirán mayores beneficios económicos.
La Gestión del Talento Humano es definida como “una estrategia que tiene como objetivo darle valor al trabajador como persona, para poder llevar a la empresa a un Estado de calidad total”. (Deloitte, 05-2007)
Esta surge de la necesidad de erradicar de la empresa el concepto de recursos humanos como simple proveedores de mano de obra, sin considerar sus necesidades y objetivos personales; y del entendimiento de que estos son diferentes y que estas diferencias pueden ser desarrolladas en provecho de la empresa.
La Gestión Diferenciada del Talento es definida como “la capacidad para atraer, desarrollar y retener a los profesionales más críticos y decisivos mediante una gestión específica de los procesos de recursos humanos”. (Accenture, febrero-2006)
Para que una empresa pueda alcanzar el máximo de rendimiento posible, a través del aprovechamiento de su talento humano, debe ser capaz de…
1. Considerar el talento como un activo estratégico.
2. Identificas las competencias más importantes que deberían poseer sus empleados.
3. Generar y multiplicar el talento con que cuentan.
4. Aprovechar la diversidad que lo conforma.
5. Incrementar su compromiso como forma de garantizar su desempeño y retención.
6. Alinear la Gestión del Talento Humano con los objetivos de la empresa y hacerla una responsabilidad de todos en la misma.
Es bueno destacar que la Gestión del Talento es más una estrategia a futuro que presente. Todos sus programas, todas las decisiones que en base a esta se tomen; sentarán las bases para la permanencia de la empresa y su posicionamiento competitivo, claro está, mientras le proporciona las herramientas para enfrentar las dificultades presentes.
Aunque el Talento Humano no se refleje en los Estados Financieros ni su valor pueda ser eficazmente medido o cuantificado; los resultados positivos finales obtenidos por la empresa, claramente reflejan la presencia de este componente.
Éste es un elemento creador de valor por excelencia, en cuanto no podría ser duplicado ni imitado; la única forma en que los competidores podrían adquirirlo serían llevándoselo de la empresa; por lo que su gestión adecuada es de gran importancia para asegurar su permanencia.
Los recursos valiosos son escasos, es por esto que para las empresas es de vital importancia contar con formas de descubrirlos y desarrollarlos; lo primero se logra a través del proceso de reclutamiento y selección, el cual deberá estar sustentado por un análisis profundo de las necesidades de la empresa y sus perspectivas a futuro; el segundo, se adquiere/proporciona a través de la experiencia, capacitación, educación y desarrollo dentro de la empresa.
La estructura empresarial, se está convirtiendo en un modelo mucho más interactivo y participativo; promoviendo una mayor socialización de su componente humano; lo cual, a su vez motiva el deseo en el personal calificado de compartir sus conocimientos, la empresa debe proponer las formas formales de desarrollarlo.
El que la empresa desarrolle una gestión del talento es lo que le permitirá identificar qué conocimientos y/o aptitudes le producirán mayores beneficios económicos.
La Gestión del Talento Humano es definida como “una estrategia que tiene como objetivo darle valor al trabajador como persona, para poder llevar a la empresa a un Estado de calidad total”. (Deloitte, 05-2007)
Esta surge de la necesidad de erradicar de la empresa el concepto de recursos humanos como simple proveedores de mano de obra, sin considerar sus necesidades y objetivos personales; y del entendimiento de que estos son diferentes y que estas diferencias pueden ser desarrolladas en provecho de la empresa.
La Gestión Diferenciada del Talento es definida como “la capacidad para atraer, desarrollar y retener a los profesionales más críticos y decisivos mediante una gestión específica de los procesos de recursos humanos”. (Accenture, febrero-2006)
Para que una empresa pueda alcanzar el máximo de rendimiento posible, a través del aprovechamiento de su talento humano, debe ser capaz de…
1. Considerar el talento como un activo estratégico.
2. Identificas las competencias más importantes que deberían poseer sus empleados.
3. Generar y multiplicar el talento con que cuentan.
4. Aprovechar la diversidad que lo conforma.
5. Incrementar su compromiso como forma de garantizar su desempeño y retención.
6. Alinear la Gestión del Talento Humano con los objetivos de la empresa y hacerla una responsabilidad de todos en la misma.
Es bueno destacar que la Gestión del Talento es más una estrategia a futuro que presente. Todos sus programas, todas las decisiones que en base a esta se tomen; sentarán las bases para la permanencia de la empresa y su posicionamiento competitivo, claro está, mientras le proporciona las herramientas para enfrentar las dificultades presentes.
SERIE: TALENTO ESTRATÉGICO
TALENTO HUMANO Y EL SECRETARIADO-ADMINISTRACIÓN DE OFICINAS: UNA CONJUNCION DE CONOCIMIENTOS, COMPETENCIAS, HABILIDADES Y DISPOSICIÓN PARA EL APRENDIZAJE Y DESARROLLO PERSONAL
Desde mediados de los 80s y principios de los 90s muchos líderes y conocidos gurús empresariales como Peter Drucker, Jack Welch, Ed Michaels y más recientemente la Doctora en Administración, Pilar Jericó; han coincidido al plantear que las empresas que realmente desean ser competitivas y exitosas tendrían que abrir un espacio para competir no sólo por el mercado y los clientes; sino también, por el Talento Humano más calificado y competente, destacando así su importancia para el desarrollo organizacional y el éxito de las empresas.
La gestión organizacional y de recursos humanos ha pasado por tres etapas bien diferenciadas, a través de las cuales se han visto y comprobado, tanto su capacidad de adaptación a los cambios como lo sistémicas que son las organizaciones.
Este proceso de cambio las ha llevado a entender el papel fundamental que, para la consecución de sus metas y objetivos, juegan sus recursos y dentro de estos el Talento Humano.
El Personal de Oficinas es considerado, dentro de la gestión moderna de administración y sistemas de información gerencial, como perteneciente al área de trabajadores de datos; o sea, aquellas personas que procesan el trabajo de oficina de las organizaciones; función ésta necesaria para la generación de conocimientos para la toma de decisiones estratégicas por parte de los directivos, por lo que su contribución y desempeño no pueden ser tomados a la ligera por los ejecutivos actuales.
Otro aspecto importante es el relacionado con la atención y el servicio al cliente, el cual se ha convertido en un elemento de valor estratégico para las empresas. El personal del Área Secretarial es considerado como uno de los primeros contactos que tiene el cliente potencial o actual, con la empresa, y su correcto o incorrecto desempeño en esta área repercute directamente en la imagen que estos se forman de la misma. Es por esto que podemos afirmar que sobre este personal descansa una parte significativa de la Imagen Corporativa.
La Gestión del Talento Humano, promueve una estratégica orientada hacia el desarrollo de las personas en su totalidad; no sólo en la parte formativa, sino también a través de fomento de una serie de características muy personales (destrezas en el área de la comunicación, relaciones interpersonales efectivas, creatividad, trabajo en equipo, liderazgo) que podrían llevarle a desarrollar una serie de habilidades y aptitudes para el beneficio de todos los involucrados en el proceso.
Es de vital importancia que el gobierno corporativo se comprometa en crear un ambiente organizacional en el que la gente se sienta comprometida en hacer su mejor esfuerzo y quiera hacerlo, logrando conciliar sus metas personales con las de la empresa; gestionándose de esta manera su fidelización y compromiso.
Es necesario que los ejecutivos entiendan que las empresas son sistemas vivos y por lo tanto pasan por un proceso sistémico de constante cambio-desarrollo y transformación, lo cual se debe, no sólo a las influencias externas a las cuales están expuestas, sino también, y de manera particular, a que una parte importante de sus recursos lo conforman las personas; cada una de ellas muy distintas; con experiencias de vida muy diferentes; talentos muy diversos; habilidades muy particulares, etc. lo que hace necesario establecer una individualización de sus necesidades y objetivos propios para luego agruparlos y crear políticas que permitan su desarrollo a plena capacidad, con el fin de obtener de ellos una mayor rentabilidad y de esa forma hacer sostenible el éxito de la empresa.
Aprender a transformar el Talento Humano en Talento Corporativo es una de las misiones del ejecutivo actual. Convertir su organización en una organización que aprende le garantizará el mantenerla alejada del proceso de obsolescencia que afecta a todos los que llegan a considerar que no se tiene nada más que aprender ni mejorar; motivar siempre a la capacitación; ser transparentes en su gestión de personal y respetuosos en la implementación de sus políticas. Esto garantiza el establecimiento de las bases necesarias para hacer de su Gestión del Talento Humano una herramienta eficaz para la creación de valor en la empresa.
La gestión organizacional y de recursos humanos ha pasado por tres etapas bien diferenciadas, a través de las cuales se han visto y comprobado, tanto su capacidad de adaptación a los cambios como lo sistémicas que son las organizaciones.
Este proceso de cambio las ha llevado a entender el papel fundamental que, para la consecución de sus metas y objetivos, juegan sus recursos y dentro de estos el Talento Humano.
El Personal de Oficinas es considerado, dentro de la gestión moderna de administración y sistemas de información gerencial, como perteneciente al área de trabajadores de datos; o sea, aquellas personas que procesan el trabajo de oficina de las organizaciones; función ésta necesaria para la generación de conocimientos para la toma de decisiones estratégicas por parte de los directivos, por lo que su contribución y desempeño no pueden ser tomados a la ligera por los ejecutivos actuales.
Otro aspecto importante es el relacionado con la atención y el servicio al cliente, el cual se ha convertido en un elemento de valor estratégico para las empresas. El personal del Área Secretarial es considerado como uno de los primeros contactos que tiene el cliente potencial o actual, con la empresa, y su correcto o incorrecto desempeño en esta área repercute directamente en la imagen que estos se forman de la misma. Es por esto que podemos afirmar que sobre este personal descansa una parte significativa de la Imagen Corporativa.
La Gestión del Talento Humano, promueve una estratégica orientada hacia el desarrollo de las personas en su totalidad; no sólo en la parte formativa, sino también a través de fomento de una serie de características muy personales (destrezas en el área de la comunicación, relaciones interpersonales efectivas, creatividad, trabajo en equipo, liderazgo) que podrían llevarle a desarrollar una serie de habilidades y aptitudes para el beneficio de todos los involucrados en el proceso.
Es de vital importancia que el gobierno corporativo se comprometa en crear un ambiente organizacional en el que la gente se sienta comprometida en hacer su mejor esfuerzo y quiera hacerlo, logrando conciliar sus metas personales con las de la empresa; gestionándose de esta manera su fidelización y compromiso.
Es necesario que los ejecutivos entiendan que las empresas son sistemas vivos y por lo tanto pasan por un proceso sistémico de constante cambio-desarrollo y transformación, lo cual se debe, no sólo a las influencias externas a las cuales están expuestas, sino también, y de manera particular, a que una parte importante de sus recursos lo conforman las personas; cada una de ellas muy distintas; con experiencias de vida muy diferentes; talentos muy diversos; habilidades muy particulares, etc. lo que hace necesario establecer una individualización de sus necesidades y objetivos propios para luego agruparlos y crear políticas que permitan su desarrollo a plena capacidad, con el fin de obtener de ellos una mayor rentabilidad y de esa forma hacer sostenible el éxito de la empresa.
Aprender a transformar el Talento Humano en Talento Corporativo es una de las misiones del ejecutivo actual. Convertir su organización en una organización que aprende le garantizará el mantenerla alejada del proceso de obsolescencia que afecta a todos los que llegan a considerar que no se tiene nada más que aprender ni mejorar; motivar siempre a la capacitación; ser transparentes en su gestión de personal y respetuosos en la implementación de sus políticas. Esto garantiza el establecimiento de las bases necesarias para hacer de su Gestión del Talento Humano una herramienta eficaz para la creación de valor en la empresa.
SERIE: TALENTO ESTRATÉGICO
IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO DENTRO DE LAS EMPRESAS MODERNAS Y SU RELACIÓN CON EL ÁREA SECRETARIAL Y DE ADMINISTRACIÓN DE OFICINAS.
Hace un tiempo, Bill Gates, expresó ante un grupo de estudiantes de Negocios de la Universidad de Stanford, que -si en ese momento, 20 empleados específicos salieran de su empresa, Microsoft quebraría y él perdería gran parte de su fortuna- de esta manera quería él ilustrar ante estos jóvenes la importancia del Talento Humano calificado, para el éxito sostenido y sostenible de las empresas.
Al igual que Gates, muchos líderes empresariales dominicanos y de todo el mundo, han coincidido al expresar que el activo más importante con que cuentan sus empresas es, precisamente, el Talento Humano que las conforman; tanto es así, que esta premisa, junto a una correcta gestión administrativa y financiera, parecieran ser las características casi uniformes de todas las empresas de éxito.
Aún así, no deja de ser cierto, que aunque existe el impulso de contar con el personal idóneo para la ejecución efectiva de las funciones de cada puesto, y alcanzar así el logro de los objetivos, tanto operativos como estratégicos de la empresa; todavía podemos ver como hay organizaciones que funcionan dentro de sus áreas de ejecución sin una estructurada gestión de personal y peor aún, sin tener una idea mínimamente clara de su importancia.
Una de las áreas de trabajo que tiende a ser más subvalorada dentro de las empresas es el área secretarial, ya que muchos ejecutivos todavía consideran que la secretaria es simplemente un miembro del personal operativo cuyas funciones no repercuten directamente en el logro final de los objetivos de la empresa.
La experiencia dominicana nos ilustra en que muchos casos, basta con que una persona pueda contestar amablemente el teléfono y encender el computador, sin que ésta posea conocimientos formales en el área, para que sea contratada para realizar las funciones de secretaria. También sucede que cuando los ejecutivos necesitan de un personal, para asistirle directamente, que reúna una serie de requisitos y conocimientos específicos de la gestión de oficinas; contratan a un egresado de otra área, generalmente, Contabilidad, Administración, Economía o Mercadeo.
En la actualidad, cuando existen tantas empresas ofertando los mismos productos y/o servicios, los altos ejecutivos y líderes empresariales deben entender que todo aquello que les proporcione un elemento distintivo o de diferenciación les permitirá obtener ventajas competitivas sólidas frente a sus competidores y esto es algo que puede lograrse a través de una Gestión del Talento Humano mucho más efectiva.
Aunque actualmente, se están experimentando tantos cambios transcendentales y cuando las economías del mundo se enfrentan a grandes retos y transformaciones; todavía es muy común encontrar empresas en las que se considera a los empleados como simples instrumentos de producción, cuyo rendimiento se obtiene a través de la supervisión y control estrictos de cada uno de sus movimientos.
Parecieran no darse cuenta de que con este proceder mantienen un clima y conducta organizacionales característicos de principios del siglo pasado (1900-1950), cuando la organización era meramente industrializada; y lo que es peor, tampoco parecen entender que este comportamiento organizacional afecta el desempeño personal de los empleados y disminuye su capacidad de identificación con los objetivos de la empresa; al tiempo que aleja a las instituciones de la posibilidad de alcanzar un verdadero éxito sostenido, en los mercados actuales.
Pero, además, no es menos cierto, que muchos altos ejecutivos y líderes empresariales tienen ideas arcaicas preconcebidas en lo que se refiere a la formación y capacitación del personal, las que en su mayoría giran en torno conceptos financieros mal enfocados y entre las que se pueden mencionar:
1. Que ven en la formación del personal un gasto en vez de una inversión.
2. Prefieren no invertir en la formación y capacitación del personal ante la idea de poder estar preparando profesionales para el provecho de otros, porque tarde o temprano estos podrían irse al aceptar una oferta mejor.
3. Carecen de políticas claras en cuanto a los deberes y derechos de su personal, muchas veces alejándose de los planteamientos que ellos mismos tienen establecidos como su misión-visión-filosofía y/o valores.
4. Prefieren “ahorrarse” unos pocos centavos al contratar personal no calificado para ocupar puestos que consideran de “poca importancia estratégica”; sin detenerse a evaluar cómo estas acciones afectan el rendimiento general de sus empresas.
Es imprescindible que los ejecutivos y líderes empresariales actuales, entiendan que de nada sirve contar con los equipos más modernos del mercado, las mejores instalaciones físicas y la mejor tecnología de punta, si no se tiene el Talento Humano capacitado para hacer uso de estos recursos con la mayor eficacia y eficiencia posibles, garantizando el rendimiento y la rentabilidad requeridos por la empresa.
La Gestión del Talento Humano, actualmente, es uno de los puntos claves para el desarrollo y éxito de las empresas.
Es una gestión de personas y para las personas; las cuales mediante su interacción con los equipos y la tecnología; y el desarrollo de sus conocimientos a través de la formación, la capacitación y la experiencia son quienes van a proporcionar a las empresas las herramientas complementarias que éstas necesitan para alcanzar sus metas.
Al igual que Gates, muchos líderes empresariales dominicanos y de todo el mundo, han coincidido al expresar que el activo más importante con que cuentan sus empresas es, precisamente, el Talento Humano que las conforman; tanto es así, que esta premisa, junto a una correcta gestión administrativa y financiera, parecieran ser las características casi uniformes de todas las empresas de éxito.
Aún así, no deja de ser cierto, que aunque existe el impulso de contar con el personal idóneo para la ejecución efectiva de las funciones de cada puesto, y alcanzar así el logro de los objetivos, tanto operativos como estratégicos de la empresa; todavía podemos ver como hay organizaciones que funcionan dentro de sus áreas de ejecución sin una estructurada gestión de personal y peor aún, sin tener una idea mínimamente clara de su importancia.
Una de las áreas de trabajo que tiende a ser más subvalorada dentro de las empresas es el área secretarial, ya que muchos ejecutivos todavía consideran que la secretaria es simplemente un miembro del personal operativo cuyas funciones no repercuten directamente en el logro final de los objetivos de la empresa.
La experiencia dominicana nos ilustra en que muchos casos, basta con que una persona pueda contestar amablemente el teléfono y encender el computador, sin que ésta posea conocimientos formales en el área, para que sea contratada para realizar las funciones de secretaria. También sucede que cuando los ejecutivos necesitan de un personal, para asistirle directamente, que reúna una serie de requisitos y conocimientos específicos de la gestión de oficinas; contratan a un egresado de otra área, generalmente, Contabilidad, Administración, Economía o Mercadeo.
En la actualidad, cuando existen tantas empresas ofertando los mismos productos y/o servicios, los altos ejecutivos y líderes empresariales deben entender que todo aquello que les proporcione un elemento distintivo o de diferenciación les permitirá obtener ventajas competitivas sólidas frente a sus competidores y esto es algo que puede lograrse a través de una Gestión del Talento Humano mucho más efectiva.
Aunque actualmente, se están experimentando tantos cambios transcendentales y cuando las economías del mundo se enfrentan a grandes retos y transformaciones; todavía es muy común encontrar empresas en las que se considera a los empleados como simples instrumentos de producción, cuyo rendimiento se obtiene a través de la supervisión y control estrictos de cada uno de sus movimientos.
Parecieran no darse cuenta de que con este proceder mantienen un clima y conducta organizacionales característicos de principios del siglo pasado (1900-1950), cuando la organización era meramente industrializada; y lo que es peor, tampoco parecen entender que este comportamiento organizacional afecta el desempeño personal de los empleados y disminuye su capacidad de identificación con los objetivos de la empresa; al tiempo que aleja a las instituciones de la posibilidad de alcanzar un verdadero éxito sostenido, en los mercados actuales.
Pero, además, no es menos cierto, que muchos altos ejecutivos y líderes empresariales tienen ideas arcaicas preconcebidas en lo que se refiere a la formación y capacitación del personal, las que en su mayoría giran en torno conceptos financieros mal enfocados y entre las que se pueden mencionar:
1. Que ven en la formación del personal un gasto en vez de una inversión.
2. Prefieren no invertir en la formación y capacitación del personal ante la idea de poder estar preparando profesionales para el provecho de otros, porque tarde o temprano estos podrían irse al aceptar una oferta mejor.
3. Carecen de políticas claras en cuanto a los deberes y derechos de su personal, muchas veces alejándose de los planteamientos que ellos mismos tienen establecidos como su misión-visión-filosofía y/o valores.
4. Prefieren “ahorrarse” unos pocos centavos al contratar personal no calificado para ocupar puestos que consideran de “poca importancia estratégica”; sin detenerse a evaluar cómo estas acciones afectan el rendimiento general de sus empresas.
Es imprescindible que los ejecutivos y líderes empresariales actuales, entiendan que de nada sirve contar con los equipos más modernos del mercado, las mejores instalaciones físicas y la mejor tecnología de punta, si no se tiene el Talento Humano capacitado para hacer uso de estos recursos con la mayor eficacia y eficiencia posibles, garantizando el rendimiento y la rentabilidad requeridos por la empresa.
La Gestión del Talento Humano, actualmente, es uno de los puntos claves para el desarrollo y éxito de las empresas.
Es una gestión de personas y para las personas; las cuales mediante su interacción con los equipos y la tecnología; y el desarrollo de sus conocimientos a través de la formación, la capacitación y la experiencia son quienes van a proporcionar a las empresas las herramientas complementarias que éstas necesitan para alcanzar sus metas.
lunes, agosto 17, 2009
PRIMER CICLO DE CAPACITACIÓN Y ACTUALIZACIÓN PROFESIONAL
CELEBRADO DEL 3 AL 7 DE AGOSTO DE 2009
Hemos concluido con éxito el Primer Ciclo de Capacitación y Actualización Profesional organizado por las estudiantes de la Asignatura de Introducción a la Administración de Oficinas con el apoyo de las estudiantes de Atención y Servicio al Cliente, de la Carrera de Aministración de Oficinas de UTESA.
Al terminar debemos dar las gracias a todas aquellas personas que se solidarizaron y comprometieron con la realización de este evento, contribuyendo a que el mismo se consolidara con el éxito, tanto de asistencia como de organización y contenido, que se logró.
Sobre todo gracias a las participantes, estudiantes, profesionales, secretarias en ejercicio y al personal del Área Secretarial de UTESA; ya que sin el apoyo de ustedes todo esfuerzo hubiese sido inútil.
Esperamos, prontamente, juntarnos nueva vez, en otra actividad a través de la que podamos contribuir a nuestro crecimiento personal y profesional.
Gracias, muchas gracias a tod@s.
viernes, julio 03, 2009
LA PERSISTENCIA CONDUCE AL ÉXITO, SÓLO CUANDO ES CONSECUENCIA DE LA CERTEZA QUE PROPORCIONAN LOS CONOCIMIENTOS
UNA MUJER DOMINICANA EN VÍAS DE DESCUBRIR EL MÁS IMPORTANTE HALLAZGO DE LA HISTORIA
Kathleen Martínez, una abogada dominicana que tiene su bufete establecido en la ciudad de Santo Domingo, es también una apasionada de la historia Egipcia, principalmente aquella que tiene que ver con la Faraona Cleopatra; la única mujer que, como tal, gobernó Egipto por más de 20 años, en una de sus épocas de más esplendor.
Su admiración por esta Faraona la llevó a interesarse en la arqueología y a esbozar una teoría que había sido descartada por los más grandes egiptógrafos de todos los tiempos: “Dado el estatus y posición de la Faraona, su basta cultura, así como sus demás antecedentes; de ninguna forma pudo haber sido enterrada lejos de Alejandría. El lugar más adecuado para su descanso sería el Templo de Taposiris Magna del complejo arqueológico de Abusiris.”
Este complejo ya había sido estudiado por varios expertos a lo largo del tiempo; descartándose por considerarse que no aportaría nuevos elementos, y no fue tomado de nuevo en consideración hasta que ésta mujer, quien llegó a Egipto armada con la convicción necesaria para hacer que escuchasen sus teorías, dijo: “no es en la superficie donde debemos buscar, es en las profundidades del subsuelo.”
En principio, el Dr. Hawass, Director del Consejo Supremo de Antigüedades de Egipto, quien está considerado, además, como el más importante arqueólogo de ese país, concedió la autorización con una serie de restricciones y plazos que cumplir para permitir su avance o finalizarla definitivamente; el financiamiento de la misma corría por parte de la Abogada Dominicana. Pero hoy, a más de cuatro años de iniciados los trabajos, ésta dominicana, convertida ahora en jefa de una misión arqueológica conformada por 30 especialistas egipcios, ha encontrado pruebas de que quizás su teoría estaba bien fundada. A lo largo de las excavaciones se han encontrado con: Una estatua de bronce de la diosa Afrodita, la cabeza de alabastro de una estatua de Cleopatra, una máscara que se cree era de Marco Antonio, una estatua sin cabeza de la Era Tolemaica y 22 monedas estampadas con la efigie de Cleopatra; que aseguran estar a las puertas de descubrir la Tumba de la Gran Faraona y no sólo eso; descubrimientos que también contradicen las ancestrales afirmaciones que la describían como una mujer poco agraciada y hasta fea, revelando una mujer de gran belleza. Así también, un cementerio junto al templo de Abusiris, norte de Egipto, en el que se encontraron 27 tumbas con 10 momias, dos de ellas envueltas en oro. En el lugar también se encontraron mesas de ofrenda, jarras de vino y de cerveza; todo lo cual ha despertado en el equipo la esperanza de encontrarse tras las huellas de la Faraona.
Lo que sí es seguro es que esta mujer dominicana, apoyada por una expedición de arqueólogos egipcios, está en camino de lograr su propósito de reivindicar la imagen histórica de esta Faraona y posesionar su nombre como la gran mujer que fue. Pero no olvidemos, que si esto no llegase a pasar, aún así nos encontramos ante uno de los hallazgos arqueológicos más importantes de la historia moderna; el cual fue motivado por la persistencia de una mujer y su certeza de que pese a los desmanes históricos de los que ha sido objeto, en su tiempo, Cleopatra fue considerada como una grande entre los grandes y como tal debía descansar.
lunes, marzo 09, 2009
IX ENCUENTRO DE SECRETARIAS
LA HABANA, CUBA
DEL 26 AL 29 MARZO 2009
TEMA CENTRAL
“Retos a enfrentar para la excelencia profesional en la Asistente Ejecutiva, jefe de Despacho y Secretaria”
Temas a Desarrollar:
*Inteligencia emocional
*Técnicas de trabajo en equipo
*Relaciones Pública
*Dirección, ética y protocolo
*Imagen
*Estrés
CUOTA DE INSCRIPCION $100.00 CUC
Incluye: Credencial, Participación en actividades científicas, Cóctel de bienvenida, Carpeta,
Certificado de asistencia, Refrigerio, Almuerzo de despedida
HOTELES A UTILIZAR
SALIDA 26 REGRESO 02 ABRIL
PALCO NEPTUNO
Hab SGL US$ 1,220.00 Hab SGL US$1.052
Hab DBL US$1,087.00 Hab DBL US$940.00
PAQUETE INCLUYE:
*Boleto aereo Cubana de Aviacion
*Alojamiento 7 Nts
*Desayunos
*Transfer In/Out
*Traslado a las actividades del programa
*Tarjeta de Turismo
*Seguro Int. De viaje
*Precios sujetos a cambios
*Se requiere pasaporte al día
*Personas nacidas en Cuba necesitan trámite especial de visado
Agencia Oficial: Emely Tours,
contactar Sra.Pilar Pichardo 809-566-4545 (212)
Suscribirse a:
Entradas (Atom)
-
EL PROCESO DE APRENDIZAJE DE LA DIGITACIÓN AL COMPUTADOR Al parecer son pocas las personas que entienden lo que, verdaderamente, sign... -
Reglas de Mecanografía Cuando hablamos de Reglas Mecanográficas, instintivamente, nuestra mente parece situarse bajo palabras como: antiguo,...